Branding pracodawcy

Jako właściciel początkującej firmy programistycznej sądziłem, że aby zatrudnić dobrego inżyniera, wystarczy opublikować ogłoszenie o pracę i przeprowadzić kilka rozmów kwalifikacyjnych. Ważne może być też atrakcyjne wynagrodzenie. Och, jak bardzo byłem w błędzie — cykl życia pracownika zaczyna się dużo wcześniej. Z tym, że fałszywe przekonania mogą być wzmacniane przez agencje rekrutacyjne, które obiecują dostarczenie za opłatą wysokiej jakości kandydatów. Tymczasem praca z agencjami, a nawet z doświadczonymi menedżerami HR stanowi wyzwanie.

Większość agencji i działów HR publikuje oferty na tych samych portalach pracy, korzysta z podobnych kryteriów wyszukiwania (na platformach, takich jak Linkedin) i wysyła podobne standardowe wiadomości na bardzo konkurencyjnym rynku. Taka strategia w przyciąganiu talentów prowadzi zazwyczaj do umiarkowanych sukcesów.

Firma, która dba o zatrudnienie wysokiej jakości pracowników, prowadzi kampanię budowania marki pracodawcy, które mogą obejmować wiele sposobów przyciągania talentów, w tym wydarzenia przeznaczone dla studentów technicznych uczelni (np. wykłady czy hackathony) lub wydarzenia technologiczne, które pełnią rolę szerszych działań marketingowych i mogą być promowane wśród studentów, chociażby poprzez darmowe wejściówki. Do tego dochodzi aktywność w mediach społecznościowych jako element budowania wizerunku pracodawcy, jak też marki osobistej założyciela firmy. Nie trzeba przypominać, że działania związane z budowaniem wizerunku pracodawcy powinny opierać się głównie na specjalizacji, dzieleniu się wiedzą i wyjaśnianiu technologii za pośrednictwem różnych kanałów.

Bądźmy konsekwentni

Na późniejszym etapie mojej kariery, gdy zakładałem Ethworks, wiedziałem już o znaczeniu budowania wizerunku pracodawcy. W pierwszym tygodniu istnienia nowej firmy wygłosiłem wykład na Politechnice Warszawskiej. W pierwszych miesiącach rozpocząłem także warsztaty pozalekcyjne związane z Solidity. I nie mieliśmy wtedy trudności z rekrutacją. W krótkim czasie istnienia firmy przyciągnęliśmy kilku utalentowanych ludzi. A kiedy mieliśmy już wystarczającą liczbę pracowników, wstrzymaliśmy rekrutację i działania związane z budowaniem wizerunku pracodawcy.

Po pewnym czasie byliśmy gotowi do ponownego zatrudniania, ale jakoś nie mogliśmy znaleźć odpowiednich osób przez kilka kolejnych miesięcy. Byłem tym sfrustrowany, aż zacząłem rozumieć, że bez budowania wizerunku pracodawcy straciliśmy zdolność do przyciągania talentów. Zdecydowaliśmy się więc na ożywienie naszych działań w tym obszarze. Zaczęliśmy od spektakularnej akcji PR, po której nastąpiła seria spot-kań, prowadzących do ogromnego hackathonu online z udziałem ponad 1000 osób. Zaprosiliśmy inne firmy zajmujące się blockchainem z Warszawy i z Ethereum Foundation. Zostaliśmy sponsorem i udało nam się pozyskać nagrody o wartości ponad 60 tys. dol. dla hackathonu 0xhack. Był to wielki krok naprzód i lekcja konsekwencji. Wymagało to kilku miesięcy ciężkiej pracy, która jednak opłaciła się, bo zapoczątkowała udane rekrutacje na nadchodzące lata.

Rekrutacja

Ważne jest, aby liczba kandydatów była znacznie większa niż liczba osób, które chcemy zatrudnić. Wtedy możemy wybierać tych najlepszych. Do rekrutacji będziemy musieli zaangażować technicznych rekruterów (takich jak CTO) oraz doświadczonych programistów. Ponieważ ich czas jest bardzo cenny, musimy ograniczyć im kontakt z nieobiecującymi kandydatami. Dlatego proces rekrutacji powinien zacząć się od przesiewu.

Przesiew zazwyczaj oznacza rozmowę z rekruterem, który zadaje podstawowe pytania dotyczące motywacji kandydata, dostępności i oczekiwań – w celu potwierdzenia zgodności. Poprawne przesiewanie pozwala zaoszczędzić czas na kandydatach, którzy otwarcie deklarują brak dostępności lub niezgodność oczekiwań. Odkryliśmy, że w tej fazie można zrobić jeszcze więcej. Okazało się, że zadanie na etapie tzw. przesiewu prostego pytania technicznego – czegoś nietypowego – może odrzucić około 50 proc. kandydatów, co znacznie poprawia efektywność procesu rekrutacji. Oszczędza się w ten sposób wiele godzin wywiadów technicznych na jedno zatrudnienie.

Pozwala to również przesiać większą liczbę kandydatów i znaleźć talenty, które mogą być pomijane przez inne firmy – ludzi bez formalnego wykształcenia, za to bardzo zdeterminowanych i inteligentnych samouków. Kandydaci, którzy przejdą skrining, mogą przejść do etapu wywiadu.

Wywiad

Oto skrywana prawda o wywiadach – wszystkie są złe. Powodem jest ograniczona ilość czasu, aby ocenić kandydata i przewidzieć jego wydajność na przestrzeni kilku lat. Jeśli wydłużymy go, stracimy zbyt wiele zasobów (w postaci czasu starszego inżyniera oraz kandydata). Jeśli skrócimy, zdobędziemy zbyt mało danych do podejmowania decyzji.

Choć nie ma złotego środka, to wierzę, że istnieje optymalne rozwiązanie. Z naszego doświadczenia wynika, że dwugodzinne rozmowy kwalifikacyjne (z jedną godziną na rozwiązywanie problemów z algorytmami/bazami danych i jedną godziną programowania w parach) przynosiły najlepsze rezultaty.

Dobry rekruter techniczny może przeprowadzić 2–3 rozmowy dziennie, nie rozpraszając się zbytnio innymi czynnościami. Podczas takiej rozmowy możemy ocenić, czy kandydat posiada podstawową wiedzę programistyczną, umie tworzyć proste, poprawne funkcje, myśli o przypadkach brzegowych, a także jak korzysta z środowiska programistycznego, pisze testy (zwykle po raz pierwszy w życiu na rozmowie kwalifikacyjnej) oraz konstruuje rozwiązanie krok po kroku.

Szukajmy osób, które szybko przyswajają wiedzę – tych, które płynnie radzą sobie z podstawowymi problemami, sprawdzając przy tym ich ograniczenia poprzez przypadki brzegowe i uciążliwe szczegóły. Wybierzmy kogoś, który potrafi rozwiązywać problemy w odpowiednim czasie i czerpie z tego satysfakcję. Jeśli potrafi to robić podczas typowych zadań programistycznych, to z pewnością może równie dobrze nauczyć się mniej standardowych umiejętności.