Pisząc ten tekst w październiku, zakładam, że już w listopadzie może być w części nieaktualny, bo tempo zmian jest ogromne, a skutki coraz trudniej przewidzieć. COVID-19 zatrzymał nas i jednocześnie przyspieszył. Lockdown wymusił gigantyczną transformację cyfrową pracy – firmy, organizacje, instytucje rządowe walczyły przede wszystkim o utrzymanie ciągłości działania. W najprostszym modelu pracownicy przenieśli się z biur do swoich mieszkań, kontynuując – na ile to możliwe – swoje działania zdalnie. Ponieważ sytuacja nie wróciła do stanu sprzed marca – wszyscy nadal starają się dostosować, szukając nowych form i znaczeń. Roboczo tkwimy w new normal albo next normal, którego i tak nie jesteśmy w stanie zdefiniować.

Analitycy rynku już kilka lat wcześniej ukuli termin Future of Work. Według rozlicznych prognoz zjawiska, które zostały nim objęte, miały postępować na przestrzeni od 2 do 5 lat. Koncepcja ta obejmuje trzy zagadnienia: elastyczności miejsc pracy, innowacji i szybkiego wdrażania nowych technologii. I trzeba podkreślić, że gros z nich wydarzyło się w marcu 2020 r. Czego dotyczy FoW? Oczywiście jest bezpośrednią konsekwencją rewolucji cyfrowej i intensywnego wdrażania nowych narzędzi informatycznych. Jednak w zderzeniu z człowiekiem owocuje wielorakimi konsekwencjami w obszarze kultury pracy, zarządzania, a na koniec indywidualnej przemiany każdego z nas. Jak zatem te zmiany będą postępowały?

Siła i odziaływanie cyfrowej transformacji są już dzisiaj bezsporne, ale aby odnieść sukces w cyfrowej ekonomii trzeba zmienić sposób pracy. Firmy muszą stać się zwinne, a pracownicy muszą czuć się zaangażowani. Przestarzałe praktyki powinny zostać zastąpione takimi, które przynoszą operacyjną efektywność i generują wartość. Tworzenie wartości biznesowej jest zależne od kilku czynników: reengineeringu procesów biznesowych, automatyzacji i digitalizacji, współpracy z asystentami sztucznej inteligencji (AI), demokratyzacji danych i analityki biznesowej. A zatem bez technologii ani rusz. Co ważne – ponieważ trudno szukać najlepszych praktyk, to musimy pogodzić się z trybem ciągłego eksperymentu. Zaryzykuję jednak stwierdzenie, że lepiej działać i popełniać błędy, niż czekać. Bo dzisiaj przede wszystkim trzeba być pierwszym.

Przywództwo i strategiczne myślenie w nowej odsłonie

Te zmiany implikują też szereg zmian w całej organizacji. Zmienia się model przywództwa, ponieważ zdalność wymaga oddelegowania decyzyjności. Przywództwo w czasach pandemii nabrało innego wymiaru – firmy musiały wprowadzić sztaby kryzysowe, szacować ryzyko mając niespójne informacje i pozwolić pracownikom na większą decyzyjność. Coraz częstszym postulatem jest dzisiaj konieczność zaufania pracownikom i pozwolenie im na samodzielne podejmowanie decyzji. Do tego warto umiejętnie wykorzystać zdolność adaptacji i wykorzystywania nowoczesnych środków komunikacji, zaufanie do managerów i budowę relacji, na tyle skuteczną by zaufanie zastąpiło kontrolę. Także organizacje przyszłości będą charakteryzowały się silnym przywództwem, ale też kulturą sprzyjającą innowacjom oraz dbałością o pracownika.

Poszukiwanie talentów i wewnętrzna równowaga

Czeka nas także duża transformacja w obszarze HR. Rośnie zapotrzebowanie na nowe umiejętności – co zmusza do poszukiwania talentów. W pierwszej kolejności będą się z tym wyzwaniem mierzyć specjaliści IT, co wynika z tzw. technology talent gap, czyli luki w umiejętnościach. Do 2022 r. luka ta w IT będzie ważnym elementem wpływającym na zmniejszenie dochodów firm, a to właśnie dostępność do konkretnych umiejętności IT stanie się dla firmy źródłem przewagi konkurencyjnej, a także jednym z kluczowych celów strategicznych organizacji w przyszłości. Można dziś pracować ze specjalistami wykorzystując innowacyjne modele, ponieważ bariery geograficzne zniknęły. W sferze zarządzania można stworzyć przestrzeń wirtualną, aby wymieniać się pomysłami, prowadzić sprzedaż, ale także dostarczyć pracownikom korzyści związanych z miękkim HR – których źródłem mogą być szkolenia, coaching, a nawet zdalna yoga.

Automatyzacja i technologie ułatwiające pracę

Robotyzacja i automatyzacja są nieuniknione i są jedną z najważniejszych kompetencji wymaganych w dzisiejszym biznesie. Robotyzację należy traktować jako inicjatywę strategiczną i transformację modelu organizacyjnego. Jednak, o ile jeszcze niedawno były one wdrażane głównie z uwagi na koszty, tak obecnie są kluczowe dla utrzymania ciągłości biznesu. Według danych IDC, polskie firmy już wdrażają (lub wdrożą w ciągu roku) takie technologie jak: automatyzacja IT, chatboty, roboty i drony, a blisko połowa badanych uważa, że automatyzacja pozwala pracownikom uwolnić się od powtarzalnych i prostych zadań i skupić na tych niosących większą wartość. Otwiera też drzwi do szkoleń i zmiany zakresu obowiązków. Wpływ tych rozwiązań na polskich pracowników będzie istotny i pozwoli im wykonywać zadania o wyższej wartości. Będzie też wymagało dodatkowego przeszkolenia lub przekwalifikowania, a wielu pracowników zostanie przeniesionych do pełnienia innych zadań.

Co nie będzie łatwe, zwłaszcza że wyjątkowo istotnym elementem obecnych zmian jest kondycja psychiczna pracowników, która ma oczywiście wpływ na efektywność i zaangażowanie. Na dobrostan pracowników negatywny wpływ mają trzy czynniki: bezrobocie, problemy zdrowotne, brak bliskich relacji. Według badań Instytutu Humanites i pracuj.pl aż 63 proc. Polaków twierdzi, że pracuje w niewspierających lub toksycznych kulturach organizacyjnych. Na szczęście praca zdalna stwarza dla wielu osób nową możliwość łączenia wielu sfer życia, co sprawia, że pracownik ma poczucie sensu. Jednocześnie jednak wymaga od przełożonych znacznie większej empatii i wzmożonej komunikacji, pozwalającej na zdalne diagnozowanie potencjalnych problemów, czy wspieranie i motywację.

Nowe pytania (jeszcze) bez odpowiedzi

Zmiany, których doświadczamy w ostatnich miesiącach, dotyczą wszystkich sfer naszego życia. Zmieniliśmy nasz sposób funkcjonowania – zredukowaliśmy czas utracony na dojazdy do biur, często wynoszący łącznie od kilku do kilkudziesięciu godzin w miesiącu, tym samym zredukowaliśmy czas na społeczną interakcję – w tramwajach czy w biurowych kantynach. Nauczyliśmy się korzystać z narzędzi do współpracy, a wiek przestał być barierą dostępu. Online robimy dzisiaj zakupy, rozmawiamy z lekarzem, a dzieci opanowują szkolny materiał. Konsekwencje? Ogromne tempo cyfryzacji całego społeczeństwa, ale też pole dla nowych uzależnień. Dla wielu jest to szansa spędzenie znacznie więcej czasu z rodziną, choć dla osób samotnych ta izolacja może pogłębiać depresję i stany lękowe.

W przyszłości szansę na sukces mają przede wszystkim ci, którzy szybko i zwinnie będą w stanie adaptować nowe technologie, uczyć się zupełnie nowych zadań i kompetencji. W przypadku organizacji szanse mają te, które będą w stanie współpracować i tworzyć nowe ekosystemy – często poza swoim naturalnym otoczeniem.

Jednak coraz bardziej dociera do nas, że ten gwałtowny rozwój technologii ma swoje ważkie konsekwencje. Przez lata obserwowaliśmy jej rozwój, ale dopiero od niedawna zastanawiamy się nad tym, jak bardzo zmieni nas samych, nasze społeczeństwo. Jak odnajdziemy się w tym świecie pracy zdalnej, pracy, w której wspiera nas technologia lub uzupełnia, albo na koniec – w jakieś części – zastępuje? Czy jesteśmy w stanie doskonalić się całe życie i ścigać kompetencyjnie? Czy obecnie trwająca pandemia – zamykając nas w domach, zmieni nasze społeczeństwo bezpowrotnie? Nie znamy odpowiedzi, ale na pewno musimy być czujni i gotowi na zmianę.

Artykuł został pierwotnie opublikowany podczas konferencji Open Eyes Economy Summit.

Ewa Lis-Jeżak   

Regionalny dyrektor IDC na Polskę i kraje bałtyckie. W latach 2002 – 2014 pełniła funkcje menedżerskie między innymi w firmach Hewlett-Packard i Symantec.