W tym kontekście dziwić może duży odsetek pracowników IT, którzy są przywiązani do swoich pracodawców. Większość respondentów nie zmieniło pracy od minimum 3 lat, a ponad jedna czwarta od ponad 10 lat. Z czego to wynika?

Jednak większość osób ceni sobie bezpieczeństwo, a ci, którzy pracują w międzynarodowych korporacjach, są bardzo przez nie „dopieszczani”. Wiadomo bowiem, ile kosztuje zatrudnienie nowego pracownika. Niestety coraz częściej słyszę, że menadżer przygotował dla jednego ze swoich specjalistów podwyżkę rzędu 30 procent, ale ten przychodzi i mówi, że inna firma proponuje mu dwa razy więcej. To świeży przykład z życia, dotyczy dużego banku w Polsce, a ta inna firma to podmiot zagraniczny, z którym trudno konkurować na zarobki. Z drugiej strony w Polsce wciąż poziom lojalności wobec pracodawców jest dość wysoki. Przy czym obecna sytuacja powoduje dużo złego zwłaszcza w młodszym pokoleniu. Podwyżka podwyżką, ale starsi pracownicy cenią sobie znane środowisko pracy, czy dobre relacje z kolegami, szefami i klientami.

Czy menadżerowie skarżą się na waszych warsztatach czy konferencjach, że spada jakość kandydatów do pracy w działach IT?

Różnie z tym bywa. Widać przynajmniej dwa podejścia w tym zakresie. Są organizacje, które stawiają głównie na seniorów, przez co proces rekrutacji jest trudniejszy i dłuższy. Z drugiej strony mamy firmy, które akceptują mniejsze kwalifikacje na wejściu, bo mają dobry proces wdrożenia i upskillingu. Zarówno w jednym, jak i drugim przypadku, to niełatwa sztuka, żeby realnie ocenić sytuację w procesie rekrutacji. Odpowiedni dobór ludzi to jedna z kluczowych ról menadżera i trzeba umieć sobie z nią radzić. Widać, jak ważne staje się budowanie wizerunku, zarówno pracodawcy, jak i osobistej menadżera. Personal czy Employer Branding to tematy, które wprowadzaliśmy do agendy naszych konferencji czy warsztatów od dłuższego czasu, fajnie, że teraz stały się tak popularne.

We wspomnianym badaniu jedynie 10 proc. respondentów wskazało, że w procesie wyboru pracodawcy czynnikiem decydującym są dla nich „jasno zdefiniowane ścieżki rozwoju”. Czyli co? Nie chcą się rozwijać?

Raport był wykonywany w określonym czasie, a więc w okresie, w którym ważne są zarobki i praca zdalna – o tym się pisze, o tym się mówi, więc na te aspekty wskazują respondenci. Z czasem to się może zmienić. Przy czym w szybko zmieniającym się świecie ważne jest rozróżnienie, na ile firmy powinny zapewniać pracownikom rozwój, a na ile przede wszystkim zadbać, aby ta ścieżka rozwoju była jasna.

Jak to rozumieć?

Czy dzisiaj z punktu widzenia działu HR jest na pewno ważne, czy mamy w firmie rozpisane ścieżki kariery na 2–3 lata wprzód? Czy też raczej należałoby wyznaczyć określonych kilka kompetencji, które promujemy, ale nie w określonym czasie, tylko permanentnie. Ważne, żeby organizacja na co dzień naprawdę, realnie pomagała rozwijać pracownikom wybrane kompetencje. Przy czym zmienia się sposób ich rozwoju. Kiedyś były to zewnętrzne szkolenia, często wyjazdowe, po których zbyt często niewiele się zmieniało. Teraz bardziej jest to nastawione na bieżące wsparcie, chociażby przez wewnętrzny coaching. Każdy z nas uczy się inaczej, ma inne preferencje i punkt startowy, dlatego ciężko jest stworzyć jeden, uniwersalny program rozwojowy dla całej organizacji. Co sprytniejsze organizacje i działy HR już to widzą i podchodzą do rozwoju w inny sposób. Z drugiej strony nasz najnowszy raport pokazuje, że spory odsetek specjalistów chce mieć dostęp do najnowszych technologii, żeby ich wartość na rynku pracy była cały czas możliwie najwyższa.

Uczestnicy waszego programu MasterMind mówią, że uczą się dzięki niemu na cudzych błędach. Jak zachęcić ludzi to dzielenia się nimi?

Branża IT chętnie dzieli się problemami i jest otwarta na dyskusje. Na naszych spotkaniach czy warsztatach jest duża doza zaufania. Jednak wyznajemy zasadę, że „to, co się dzieje w Vegas, zostaje w Vegas”. Udało nam się zbudować takie właśnie bezpieczne środowisko. Kluczowa jest otwartość. Wygrywają ci, co chcą i umieją się uczyć. Tych, którzy wszystko umieli, już dawno nie ma…

Rozmawiał Tomasz Gołębiowski