Kompetencje przyszłości: zadbajmy o nie, aby zdążyć na czas

Aby wzmocnić swoją pozycję rynkową, firmy powinny zacząć przekwalifikowywać swoich pracowników już teraz.

Nim kogoś zwolnisz…

Według Światowego Forum Ekonomicznego do 2022 roku około 54 proc. wszystkich pracowników będzie wymagało przekwalifikowania i podniesienia kwalifikacji. Przy czym 35 proc. z nich będzie wymagało nawet sześciu miesięcy szkolenia. Dlatego warto poszukać potencjału najpierw u siebie w firmie. Każda nowa osoba to poważna inwestycja.

Natknęłam się na dane z rynku amerykańskiego, według których przekwalifikowanie pracownika wewnętrznego może kosztować 20 tys. dol. lub mniej. Natomiast koszt zatrudnienia często wynosi 30 tys. dol. za samą rekrutację. W Polsce, gdy korzysta się z zewnętrznych rekruterów, jest równie drogo. Do tego trzeba doliczyć koszt szkolenia wprowadzającego i uwzględnić ryzyko nielojalności. Nowi pracownicy są bowiem dwa do trzech razy bardziej skłonni do odejścia.

Nie warto zatem przejść bez refleksji obok powyższych informacji! Czas więcej inwestować w przekwalifikowanie pracowników i budowanie warunków do rozwoju kompetencji przyszłości. Jestem przekonana, że każda firma tylko na tym wygra.

6 sekretnych zasad na pozyskanie wybitnych talentów

Aby firma dobrze działała w świecie zdominowanym przez AI, automatyzację i cyfryzację, musi stworzyć jasny obraz swoich obecnych i przyszłych potrzeb w zakresie talentów. Potem musi odnaleźć na rynku pracy najlepszych specjalistów oraz uczniów zdolnych do adaptacji, czyli nieoszlifowane diamenty, które po odpowiedniej obróbce będą napędzać rozwój firmy.

Zapewne się ze mną zgodzisz, że trudno dzisiaj zatrudnić wszystkich, których potrzebujesz w firmie. Szkolenie i przekwalifikowywanie istniejących zasobów musi być podstawową częścią strategii personalnej, aby wygrać bitwę o talenty. Około 82 proc. dyrektorów na całym świecie spodziewa się, że działania na rzecz przekwalifikowania pracowników i rozwoju ich umiejętności będą co najmniej w połowie rozwiązywać problem firm z brakiem kadr i luką kompetencyjną. Aby te działania miały sens, trzeba najpierw dokonać dobrych wyborów rekrutacyjnych. Szkolenie osób, które nie chcą się rozwijać, mija się z celem.

Z racji tego, że od kilku lat staram się budować organizację napędzaną przez talenty, nauczyłam się paru rzeczy o tym, jak przyciągać zdolnych ludzi z potencjałem. Jakimi zasadami kieruję się przy doborze kadr? Poniżej kilka sugestii, które mogą sprawdzić się również u Ciebie.

Stawiaj na najlepszych Wybieraj wybitnych specjalistów, którzy samoistnie stworzą w firmie kulturę ciągłego uczenia się, a ich ekspertyza przyciągnie żądnych wiedzy kandydatów. Im więcej uda Ci się pozyskać nastawionych na rozwój pracowników, tym bardziej stymulujące do rozwoju środowisko pracy stworzą. Najlepsze i najbardziej zdeterminowane osoby zainspirują do działania te przeciętne. To takie proste, a działa!
Nie oceniaj tylko kompetencji Dawaj szansę kandydatom z dużym potencjałem. Talenty technologiczne zawsze były przyzwyczajone do uczenia się przez całe życie, ponieważ ich dziedziny się zmieniają, a nowe rozwiązania pojawiają się nieustannie. Umiejętności technologiczne ewoluują tak szybko, że skupianie się wyłącznie na referencjach i konkretnych umiejętnościach podczas zatrudniania kogoś to stanowczo za mało. Oprócz wyspecjalizowanych już w danym obszarze ekspertów, warto poszukiwać „talentów na przyszłość”. Nazywam tak osoby, które mają zdolność szybkiego uczenia się i adaptacji. W dużym skrócie – nie szukam ludzi z umiejętnościami; szukam osób, które mogą i chcą nauczyć się umiejętności.
Buduj kulturę organizacyjną nastawioną na ciągły rozwój Wszystkie firmy deklarują, że inwestują w rozwój pracowników. Czy aby tak jest? Aby pracownicy się rozwijali, uczyli nowych rzeczy, eksperymentowali, muszą mieć na to przestrzeń. Najlepsze firmy zapewniają swoim ludziom czas na naukę, by mogli oni wykorzystać budżet na szkolenia, kursy i dodatkowe możliwości uczenia się.
Angażuj fachowców w rekrutację Nie oszukujmy się – zwłaszcza w nowych technologiach – tym, co przyciąga kandydatów są eksperci, z którymi będą mogli na co dzień obcować, od których będą mogli się uczyć, którzy będą ich mentorami. Dlatego warto zadbać o obecność fachowców podczas rozmów kwalifikacyjnych. Swój przyciąga swego. Nie mam co do tego żadnych wątpliwości, sprawdziłam u siebie i odkąd rekrutuję osobiście, pozyskałam do zespołu więcej wyjątkowych ludzi.
Szukaj w wielu miejscach Pozyskiwanie najlepszych talentów wymaga również wykorzystania szerokiego zestawu kanałów rekrutacyjnych. W nowych technologiach mogą nimi być chociażby konferencje dla programistów czy hackathony, rekomendacje – jeśli Twój network na LinkedIn jest systematyczny i merytoryczny, a nie incydentalny. Ograniczanie poszukiwań jedynie do platform rekruterskich istotnie zawęża możliwości.
Kuj żelazo, póki gorące Osoby poszukujące pracy w świecie technologii są niecierpliwe. Nie pozwól więc im czekać. Kandydaci często mają różne oferty i są przyzwyczajeni do szybkich procesów rekrutacyjnych. Chcą wiedzieć od razu, co ich czeka i jak im poszło. Niestety z wyliczeń McKinsey wynika, że 57 proc. poszukujących pracy jest niezadowolonych z czasu oczekiwania na decyzję po rozmowie kwalifikacyjnej, a 23 proc. jest gotowych czekać na odpowiedź tylko przez tydzień.