Całkiem niedawno odwiedził mnie w Engave zaprzyjaźniony dyrektor sprzedaży, Piotr Kamiński z QuarticOn, który – wiedząc, że jestem pasjonatką żeglarstwa – przyniósł mi w prezencie kilkanaście książek o tematyce marynistycznej. Wśród nich była też instruktażowa, na temat wiązania węzłów i splotów. Każdy, kto pływa, powinien znać ich przynajmniej kilka, ale jeden z nich – węzeł ratowniczy – w żargonie znany też jako węzeł życia, jest obowiązkowy.

Ta krótka historia, przeplatająca moje życie prywatne z zawodowym, stała się przyczynkiem do poniższego artykułu o kompetencjach przyszłości. Mimo że nie o węzłach będzie tutaj mowa, a o konieczności stałego nabywania nowych umiejętności, to warto poświęcić im chwilę uwagi. Przy czym teza, jaką stawiam i postaram się ją obronić brzmi następująco: aby wzmocnić swoją pozycję rynkową (zwłaszcza po kryzysie wywołanym pandemią), firmy powinny zacząć przekwalifikowywać swoich pracowników już teraz. Dlaczego to jest ważne? Gdzie szukać wskazówek? Jak się za to zabrać?

Obecnie wiele firm chce zatrudniać najlepszych – to zrozumiałe, ale krótkowzroczne, ponieważ dzisiaj już nie wystarczy uzyskać przewagę na długie lata. Oprócz przyciągnięcia talentów, trzeba mocno przemyśleć i zaplanować, w jaki sposób przekwalifikowywać swoich ludzi i jak stale podnosić ich kompetencje, żeby chcieli zostać w danej organizacji na dłużej.

Światowe Forum Ekonomiczne (WEF, World Economic Forum) przewiduje, że w bliskiej przyszłości gospodarka oparta na technologiach stworzy 97 milionów nowych miejsc pracy, ale stanowiska te będą wymagały zupełnie innego zestawu kompetencji – nie tylko cyfrowych, ale przede wszystkim społecznych.

Już w 2020 roku WEF nazwało umiejętności nieszablonowego, krytycznego myślenia, kreatywności i rozwiązywania problemów kluczowymi kwalifikacjami pracowników. W Polsce wciąż jest jeszcze niewiele działań, które w sposób systemowy wspierają indywidualną ścieżkę rozwoju młodych osób, a co dopiero doświadczonych pracowników.

Ponieważ sama wywodzę się z firmy technologicznej, osobiście jestem zwolenniczką idei „longlife learning”, która polega na nieustannym uczeniu się bez względu na wiek i liczbę zdobytych fakultetów. Właśnie skończyłam kolejne studia podyplomowe z transformacji cyfrowej, a już myślę o następnych. Szczerze powiedziawszy – dzisiaj nie da się inaczej. No chyba, że chcemy wypaść z obiegu… Tego samego podejścia szukam wśród kandydatów do pracy w Engave. Na naszym pokładzie długo zagrzeją miejsce tylko osoby, które w swoich wartościach  rozwój stawiają na priorytetowym miejscu, a nauka nie kojarzy się im z przykrym przymusem, bo stanowi nieodłączny element ich życia. To jednak zobowiązuje, bo takim pracownikom nie można dać się nudzić, firma musi aktywnie wytyczać nowe ścieżki rozwoju i wziąć odpowiedzialność za przygotowanie ich do „następnej normalności”.

W poszukiwaniu potencjału

Gdy Ginni Rometty, jedna z najbardziej wpływowych liderek w świecie nowych technologii, została CEO IBM-u, rozpoczęła transformację firmy, rozszerzając jej portfolio o rozwiązania chmurowe, analizę danych i AI. Otworzyła również drzwi do korporacji kandydatom bez wykształcenia kierunkowego, ale za to z potencjałem. Oprócz tego, że świadomie kreowała politykę zatrudnienia sprzyjającą różnorodności i inkluzywności, wierzyła, że danie szansy na rozwój odpowiedniej osobie leży w interesie firmy. Za odpowiednią osobę uznawała kandydata lub kandydatkę, którzy byli głodni wiedzy, kreatywni i szybko się uczyli. Nikt nie musiał być alfą i omegą na starcie, wystarczyło, że miał potencjał. Ta strategia opłaciła się koncernowi, bo otwarta polityka zatrudniania przyciągała kolejne utalentowane osoby.

Piszę o tym, ponieważ wiele nauczyłam się od Rometty. To ona uzmysłowiła mi, że zbyt często przeceniamy to, co umie i wie kandydat w tej chwili, nie zastanawiając się, jakie jest jego podejście do rozwoju i kim stanie się za rok, dwa czy trzy lata. Tymczasem, aby strategicznie wybierać ludzi do zespołu, warto patrzeć w przyszłość i poszukiwać kandydatów, którzy będą w stanie adaptować się do zmiennego, złożonego, niejednoznacznego świata, w którym technologie już odgrywają ważną rolę.

56 potrzebnych kompetencji

Eksperci McKinsey Global Institute szczegółowo zbadali przyszłość pracy i doszli do wniosku, że podczas gdy zapotrzebowanie na umiejętności manualne zmniejszy się, wzrośnie zapotrzebowanie na umiejętności technologiczne, społeczne i wyższe umiejętności poznawcze. W badaniu opublikowanym pod tytułem „Defining the skills citizens will need in the future world of work” zidentyfikowano zestaw aż 56 podstawowych umiejętności, w które warto inwestować swój czas i pieniądze.

Eksperci twierdzą, że już teraz posiadanie tych umiejętności na wysokim poziomie zwiększa prawdopodobieństwo zatrudnienia, uzyskania wyższych dochodów i czerpania satysfakcji zawodowej. Na rynku pracy, który z każdym dniem staje się bardziej zautomatyzowany, cyfrowy i dynamiczny, wszystkie aktywne zawodowo osoby odniosą korzyści z posiadania zestawu umiejętności poznawczych, interpersonalnych, związanych z zarządzaniem sobą i cyfrowych. Taki zestaw pomoże im utrzymać się na rynku, bez względu na sektor, w którym pracują lub wykonywany zawód.

Dzięki temu można budować wartość dodaną, która wykracza poza to, co mogą zrobić zautomatyzowane systemy i inteligentne maszyny. Ponadto można skutecznie działać w środowisku cyfrowym i stale dostosowywać się do nowych sposobów pracy oraz nowych zawodów.

Z badań McKinsey Global Institute wynika, że obecnie najwięcej zyskują osoby, które opanowały następujące umiejętności: zdolność do przystosowania się, radzenie sobie z niepewnością, syntetyzowanie komunikatów, a także orientację na osiągnięcia. Z kolei wyższe zarobki uzyskują osoby, które biegle znają systemy cyfrowe, wykorzystują i rozwijają oprogramowanie, efektywnie planują pracę oraz się komunikują.