Gdzie tak naprawdę chcemy pracować?

Przeciętnie ludzie spędzają w pracy 90 tys. godzin, a więc ponad 10 lat życia! Średni okres pracy w jednej firmie to około 4 lata, ale w przypadku pierwszego pracodawcy wiele osób decyduje się zostać nawet dłużej. Dlatego ważne jest, aby od samego początku znaleźć firmę, która najbardziej nam odpowiada. Jak to osiągnąć bez porównania i punktu odniesienia? Jakie pytania zadać potencjalnemu pracodawcy podczas rozmowy rekrutacyjnej, aby lepiej go poznać? Najpierw jednak odpowiedzmy na pytanie: jak możemy grupować organizacje? Sięgnijmy po przemyślenia Frederica Laloux, autora książki „Pracować inaczej”, który przeanalizował i przyporządkował je do rewolucji w zarządzaniu, jakie miały miejsce na kolejnych etapach historii ludzkości.

Laloux nadał każdemu modelowi zarządzania symboliczny kolor, porządkując je odpowiednio jako: czerwony – styl anarchistyczny jak mafia; bursztynowy – styl rozkazujący jak armia, szkoły publiczne i kościół katolicki; pomarańczowy – styl kontrolujący jak międzynarodowe firmy, banki inwestycyjne; zielony – styl troskliwy, opiekuńczy i paternalistyczny jak organizacje kulturowe; turkusowy – styl uwalniający jak organizacje wielokomórkowe. Obecnie większość firm IT działa w paradygmacie pomarańczowym, zielonym lub turkusowym (ich szczegółowe porównanie publikujemy w tabeli „Porównanie trzech najczęstszych typów organizacji w branży IT”).

Trzy kolory

Pomarańczowa organizacja jest jak maszyna z wieloma narzuconymi rolami i procesami kontrolnymi. Ludzie są w niej postrzegani jak trybiki wyspecjalizowane do wykonania określonego zadania. Każdy musi być zajęty, a zarządzanie zasobami w arkuszach programu Excel to częsty kompan podczas realizacji projektów. W takim otoczeniu koncentrujemy się na dostarczaniu projektów na czas.

Z kolei organizacja zielona deklaruje „my jesteśmy rodziną”. Podkreśla, że kluczem do sukcesu są ludzie z pasją, którzy potrafią nauczyć się tego, co jest potrzebne, by dostarczyć wartość. Główny element budulcowy to zespoły, gdzie regułą jest budowanie długowiecznych zespołów. Zielone organizacje skupiają się na dostarczaniu wartości na wczesnym etapie, zamiast dążyć do tego, żeby wszyscy byli czymś zajęci. Zielona organizacja stawia na rozwój ludzi, a świetny produkt to tylko efekt uboczny.

Natomiast organizacje turkusowe uznają, że każdy z nas jest wyjątkowy. Kluczowe jest odkrycie własnego talentu i własnej ścieżki, a następnie podążanie za nimi. Organizacja składa się z małych komórek, które odkrywają nowe sposoby pracy i definiują na nowo cel organizacji.

Typy liderów

Menedżerowie w organizacjach pomarańczowych koncentrują się na zarządzaniu ograniczeniami, np. tworząc procesy i mówiąc ludziom co mają robić. Używają kombinacji nagród i kar, aby wywołać pożądane zachowanie. Rezultatem jest nadmierne stosowanie podejścia kontrolującego i nie uznawanie, że nie wszystkie systemy są uporządkowane. Sprawia to, że ludzie zmuszeni są do łamania zasad, aby dobrze wykonywać swoją pracę. Innym częstym wzorcem jest to, że w większości przypadków wypalone „trybiki” (specjaliści, którzy nie radzą sobie z presją) są awansowani na stanowiska kierownicze, co ma ogromny negatywny wpływ na kulturę firmy i wyniki pracowników.

Liderzy w zielonych organizacjach są znacznie bardziej skoncentrowani na tworzeniu bezpiecznego środowiska dla swoich pracowników. Dzięki temu ludzie mogą otwarcie komunikować i konfrontować pomysły oraz je udoskonalać, zamiast skupiać się na polityce czy okopywaniu się na własnej pozycji w firmie. W przypadku powstania konfliktu, osoby, których on dotyczy, mogą go natychmiast rozwiązać. Liderzy przyjmują rolę przywódców służebnych, którzy definiują ograniczenia inkluzywne i uwalniające potencjał ludzi (np. poprzez facylitację grupową oraz coaching zespołowy i indywidualny). Rezultatem jest spójność z ogromną zmiennością wokół organizacji, co skutecznie wspiera wyłanianie się lokalnych rozwiązań. Zespoły tworzą własne procesy i dostosowują je w razie potrzeby. Decyzje są spychane na najniższy poziom, a kluczowe kompetencje lidera to umiejętności miękkie.

Rolą liderów w organizacjach turkusowych jest konsekwentne utrzymywanie przestrzeni i zapobieganie powrotowi ludzi do starych nawyków, czyli podświadomego tworzenia i narzucania procesów oraz struktur hierarchicznych. Liderzy przypominają ludziom o głębszych założeniach, powtarzając: „pamiętajcie, my tutaj pracujemy inaczej”. Liderzy w organizacjach turkusowych zachęcają ludzi do samodzielnego podejmowania decyzji, tworzą także kontekst niezbędny do podejmowania tych decyzji. Należy podkreślić, że turkus jest daleki od anarchii, co znajduje odzwierciedlenie w szeregu różnych praktyk. Turkus adresuje obszary takie, jak: podejmowanie decyzji, struktura organizacyjna, funkcje i stanowiska, spotkania, zarządzanie konfliktem, zarządzanie projektami, zwolnienia, tworzenie strategii, rekrutacja, zarządzanie wydajnością pracowników, zarządzanie zmianą, planowanie i budżety, cele i marketing. Co ważne, dotyczące tych obszarów decyzje podejmowane są w zupełnie inny niż dotychczas sposób.

Budowanie autorytetu

Jako że organizacje pomarańczowe wprowadziły merytokrację, wiedza jest kluczem do awansu. Skutkuje to trzema rzeczami: „nie chcę dzielić się swoją wiedzą z innymi”, „nie chcę pokazywać, że czegoś nie wiem”, „lepiej pokazywać niekompetencję innych”. Taka postawa w rezultacie wspiera kulturę strachu i zmniejsza przejrzystość.

Zielony to bardziej pokój i harmonia, który czasami może skutkować wstrzymaniem się z podejmowaniem trudnych, ale kluczowych decyzji. Wynika to z tego, że decyzje te podejmowane są na podstawie dyskusji osób zainteresowanych i wzajemnej wymianie pomysłów i nie zawsze można osiągnąć kompromis. Zieleń to przede wszystkim paradygmat promujący kulturę pomagania sobie, co jest kluczem do efektywnych zespołów. Łatwiej jest też wprowadzić większą przejrzystość, która z kolei jest niezbędnym aspektem, aby móc szybko reagować na zmiany. Zielony to obszar, w którym podejście Agile rozwija się najlepiej.

Turkus polega na uwolnieniu pełnego potencjału człowieka, dlatego autorytet budowany jest na odsłanianiu się oraz pokonywaniu własnego ego. Pracujesz z ludźmi, którzy mogą pojawić się w pracy jako ich prawdziwe ja. Pokazać nie tylko swoje silne strony, ale odsłonić słabości i podzielić się wątpliwościami. To perspektywa nie tylko racjonalna, ale także emocjonalna, intuicyjna, a nawet duchowa.

Podsumowanie

Nie jest tak, że zielony jest lepszy niż pomarańczowy, a turkusowy lepszy niż zielony. Chodzi o to, czego naprawdę szukamy dla siebie. Znam ludzi, którzy najlepiej czują się w zielonej organizacji. Znam osoby, które najlepiej czują się w pomarańczowej organizacji. Znam ludzi, którzy są turkusowi. Jeśli szukasz struktury i mocy, postaw na pomarańcz. Jeśli szukasz konsensusu i przyjaznego środowiska pracy, postaw na zielony. Jeśli chcesz rzucić sobie wyzwanie i jesteś gotowy na podróż, aby odkryć siebie, wybierz turkusowy.

Poza tym to nie jest też tak, że organizacje są tylko pomarańczowe, zielone czy turkusowe. Tak naprawdę zawsze jest to pewna mieszanka kolorów. Organizacje mogą też z czasem zmieniać swój paradygmat, ale to temat na inny artykuł.

Poniżej publikujemy listę 23 potencjalnych pytań, które warto zadać podczas rekrutacji, aby określić paradygmat organizacji. Pytania te są efektem burzy mózgów przeprowadzonej na dwóch forach specjalistycznych w Polsce (forum trenerów „Trener Trenerowi Trenerem” oraz forum turkusowych organizacji „Wszyscy jesteśmy turkusowi”). Nie chodzi przy tym o to, że trzeba zadać wszystkie te pytania. Niektóre są nawet trochę kontrowersyjne i niebezpieczne. Inną możliwością jest poproszenie znajomych, którzy obecnie pracują w tej firmy lub znalezienie kogoś na LinkedIn’ie.

1. Jak podejmowane są decyzje o zatrudnieniu i zwalnianiu w Twojej firmie?

POMARAŃCZOWA: ktoś na szczycie piramidy organizacji (w oparciu o budżet i zapotrzebowanie na specjalistów)
ZIELONA: lider, który na co dzień pracuje z ludźmi jako coach (bazując na dopasowaniu kultury organizacji i zespołu)
TURKUSOWA: osoby, które pracują bezpośrednio z kandydatem / tą osobą, podejmują decyzje

2. Jakie są wartości Twojej firmy?

POMARAŃCZOWA: brak wartości / są wartości, ale rekruter ich nie pamięta / jest ich dużo i są sprzeczne / cynizm w rozmowie o wartościach
ZIELONA: wartości nie są sprzeczne / lider mówi, co się pod nimi kryje / CEO je definiuje
TURKUSOWA: nie są jasno zdefiniowane / są płynne i żyją własnym życiem / ludzie w organizacji dużo mówią o tym, czym kieruje się organizacja

3. Gdybym chciał wprowadzić nowe narzędzie w miejscu pracy, które wymagałoby inwestycji i szkolenia ludzi, co musiałoby się wydarzyć, aby odnieść sukces?

POMARAŃCZOWA: musisz przekonać HiPPO (opinia najlepiej opłacanej osoby)
ZIELONA: musisz zaangażować innych w proces podejmowania decyzji (Konsensus / Demokracja)
TURKUSOWA: każdy może to zrobić (po konsultacji ze specjalistami w tej dziedzinie)

4. Jak podejmowane są decyzje o rozpoczęciu i zakończeniu projektu?

POMARAŃCZOWA: ktoś na szczycie piramidy organizacji podejmuje decyzję
ZIELONA: decyzję podejmuje przedsiębiorca wspierający komunikację z klientem, interesariuszami i zespołem deweloperskim
TURKUSOWA: decyzję podejmują osoby zaangażowane w tworzenie produktu

5. Kto przeprowadza onboarding dla nowych pracowników?

POMARAŃCZOWA: lider zespołu / menedżer grupy
ZIELONA: osoba z zespołu, do którego przyszedł kandydat (wolontariusz)
TURKUSOWA: „szerpowie” (koledzy odpowiedzialni za Twój rozwój)

6. Jak często jako menedżer prosisz pracowników o informacje zwrotne na temat Twojej pracy?

POMARAŃCZOWA: nigdy / tylko wtedy, gdy dział HR tego oczekuje
ZIELONA: regularnie podczas 1v1 / mamy również ocenę 360
TURKUSOWA: proszę o informację zwrotną od osób, z którymi na co dzień pracuję

7. Z czego jest dumna Twoja firma?

POMARAŃCZOWA: jesteśmy dumni z naszego produktu / technologii, z których korzystamy
ZIELONA: jesteśmy dumni z tego, że wszyscy tu jesteśmy rodziną
TURKUSOWA: jesteśmy dumni z tego, jak tu pracujemy oraz jak zmieniamy świat

8. Jaka jest polityka firmy, jeśli chodzi o przejrzystość płatności i podwyżki wynagrodzeń?

POMARAŃCZOWA: brak ujawnienia. Menedżerowie kierują się własnym uznaniem i dostępnym budżetem
ZIELONA: poziomy płac według stażu pracy, są znane wszystkim i praktykowana jest okresowa ocena z liderem
TURKUSOWA: każdy wie, ile ktoś zarabia (jeśli uważasz, że zasługujesz na podwyżkę, po prostu poinformuj o tym organizację)

9. Podaj przykład, za który ukarałbyś pracownika?

POMARAŃCZOWA: pracownik nie wykonuje swoich zadań
ZIELONA: pracownik nie konsultuje pomysłów / jest złym graczem zespołowym
TURKUSOWA: pracownik nie pasuje do naszego sposobu pracy

10. Co najbardziej cenisz w swoim szefie?

POMARAŃCZOWA: „daje z siebie 120%” / „broni naszej grupy” / „może uzyskać budżet w razie potrzeby” / „reaguje na pożary”
ZIELONA: wyraża zainteresowanie moimi sukcesem i dobrym samopoczuciem. Jego opinie mogą stanowić dla mnie bezpośrednie wyzwanie, ale jednocześnie zapewniają osobistą troskę o moją osobę
TURKUSOWA: nie ma szefa

11. Jakie są przykładowe nazwy zespołów w Twojej organizacji?

POMARAŃCZOWA: nazwy techniczne / komponenty / warstwy architektoniczne
ZIELONA: nazwy wybrane przez członków zespołu
TURKUSOWA: ???

12. Podaj przykład, za który ty (organizacja) nagrodziłbyś pracownika

POMARAŃCZOWA: pracuje w nadgodzinach / wykonuje swoją pracę najlepiej
ZIELONA: jest proaktywny / pomaga innym
TURKUSOWA: szuka tego, w czym jest najlepszy i robi to

13. Jaka jest procedura, gdy pracownik nie ma nic do roboty?

POMARAŃCZOWA: przydzielamy mu zadania / przenosimy do innego projektu
ZIELONA: podział zadań to sprawa zespołu / pozwól im wykorzystać swój wolny czas na naukę (jeśli zespołowi to odpowiada)
TURKUSOWA: pracownik wybiera to, co jego zdaniem najcenniejsze i robi to (samo-zarządzanie).

14. Co najbardziej cenisz w swoich podwładnych?

POMARAŃCZOWA: że dobrze wykonują swoją pracę
ZIELONA: że rozwijają się
TURKUSOWA: nie dotyczy

15. Jaka jest struktura Twojej organizacji?

POMARAŃCZOWA: piramida
ZIELONA: płaska
TURKUSOWA: komórkowa

16. Jak często będę pracować nad zadaniami z osobami spoza mojego zespołu?

POMARAŃCZOWA: zdarza się / ludzie pracują tu nad kilkoma projektami jednocześnie
ZIELONA: bardzo rzadko / zespół pracuje nad swoim wspólnym celem / cenimy pracę zespołową i zespoły długowieczne
TURKUSOWA: ???

17. Jakie stanowiska mają osoby, z którymi będę pracować?

POMARAŃCZOWA: nazwy stanowisk odpowiedzialnych za proces (Product Manager, Error Manager, Quality Assurance, Delivery Manager, System Architect…)
ZIELONA: stanowiska, których kompetencje są potrzebne do dostarczenia produktu (programista, UX itd) i role wspierające, np. Line Manager, Product Owner, HR
TURKUSOWA: brak tytułów stanowisk (tylko pro forma), każdy ma inne role, tytuły stanowisk nie są ważne

18. Kto podczas rekrutacji zadaje pytania techniczne?

POMARAŃCZOWA: Twój przełożony / zadaje pytania techniczne i sprawdza doświadczenie kandydata
ZIELONA: osoba z zespołu zadaje pytania techniczne, przełożony sprawdza doświadczenie i dopasowanie kulturowe
TURKUSOWA: Członek zespołu zadaje pytania techniczne i sprawdza doświadczenie. Ostatni etap to jeden dzień pracy z zespołem

19. Jak opisałbyś dział HR w Twojej firmie?

POMARAŃCZOWA: opinie bez faktów / język „my a oni” / cynizm
ZIELONA: język faktów / zdziwienie pytaniem / podanie listy zadań HR
TURKUSOWA: brak działu HR / tylko sourcing

20. Jak rozwiązywane są sytuacje konfliktowe między ludźmi w firmie?

POMARAŃCZOWA: Twój przełożony rozmawia z przełożonym osoby, z którą jesteś w konflikcie (mediacja / eskalacja)
ZIELONA: „Jako przełożony będę Cię wspierać, abyś mógł rozwiązać konflikt bezpośrednio z osobą zainteresowaną”
TURKUSOWA: mamy specjalną strukturę / sposób rozwiązywania konfliktów w naszej Organizacji

21. Na czym koncentruje się dyrektor generalny firmy?

POMARAŃCZOWA: podejmuje kluczowe decyzje
ZIELONA: kształtuje kulturę organizacyjną / dużo mówi o wartościach
TURKUSOWA: zapewnia, że organizacja pozostaje turkusowa, zaprasza ludzi do podejmowania decyzji i jest twarzą firmy

22. Opis stanowiska w ofercie pracy