Czy dbasz o status w swojej firmie?

Jestem pewien, że masz regularne spotkania „statutowe” z podwładnymi, w trakcie których raportują Ci postępy w pracy. Zazwyczaj status w biznesie to termin używany do opisania postępu realizacji projektu w określonym okresie i porównania go z planem projektu. Kierownicy używają raportów o stanie projektu, aby informować interesariuszy o postępach i monitorować koszty, ryzyko, czas i pracę. Raporty te pozwalają kierownikom i interesariuszom wizualizować dane o projekcie za pomocą wykresów oraz grafik i dzięki temu mają całościowy obraz sytuacji.

Statusy zazwyczaj zawierają informację na temat: pracy, która została wykonana; planu na to, co nastąpi; podsumowania budżetu i harmonogramu projektu; listy zadań do wykonania; wszelkich problemów i ryzyka oraz tego, co się z nimi robi.

Tylko nie o taki status mi chodzi. Chodzi o SUPRAS. Czy dbasz o status swoich podwładnych? Czyli mówiąc jeszcze prościej: czy Twoi pracownicy czują się ważni w Twojej obecności? Dlaczego to jest takie ważne? Ponieważ jest to pierwszy z sześciu niezbędnych obszarów, które pozwalają lepiej zarządzać zespołem. Te sześć obszarów podsumowuje akronim SUPRAS. I nie, nie chodzi o nowy model Toyoty… Akronim SUPRAS jest skrótem od następujących słów: status, uczciwość, przewidywalność, relacje, autonomia, sens pracy.

Badania neurobiologiczne dowodzą, że zaburzenie któregoś z powyższych elementów aktywuje obszary w mózgu odpowiedzialne za strach. A gdy się czegoś boimy to włącza się reakcja walcz lub uciekaj lub paraliż. Przy czym nie trzeba być psychologiem, by zauważyć, że w zespole panuje strach. Pracując jako Interim Manager zazwyczaj pojawiam się w firmie, gdy poziom stresu w zespole jest wysoki. Sam fakt, że pojawia się nowy szef wprowadza niepokój, bo w końcu wszyscy znamy powiedzenie, że „świeża miotła lepiej zamiata”.

Przy czym wśród najczęstszych objawów zaburzonego statusu w zespole, z którymi się spotykam są: duża rotacja zespołu (reakcja „uciekaj”), wewnętrzne konflikty i wzajemne oskarżanie się lub nawet wyszukiwanie błędów u innych (reakcja „walcz”), a wreszcie zrzucanie odpowiedzialności na innych, tłumaczenie się, że „tak się nie da”, „tak powinno być, ale u nas to nie działa”, reakcja bezradności, niska samoocena, nadmierna ostrożność, niechęć do brania odpowiedzialności i decydowania, nieufność (reakcja typu „paraliż”).

Jak zatem sobie radzić z rotacją, konfliktami lub pasywnością pracowników? Odpowiedzią na to pytanie jest zmiana stylu zarządzania i, co za tym idzie, zmiana kultury organizacyjnej firmy. Zawsze w tej kolejności!

Jak zadbać o status pracownika?

Status w modelu SUPRAS oznacza naszą względną ważność w stosunku do innych osób. Status wpływa na nasze poczucie wartości i samoocenę. Kiedy nasz status jest zagrożony lub obniżony, na przykład przez krytykę, porównywanie lub ignorowanie, odczuwamy stan zagrożenia i stresu. Kiedy nasz status jest podniesiony lub doceniony, np. przez pochwałę, uznanie lub szacunek, odczuwamy stan nagrody i satysfakcji.

Co ważne, status jest ważny zarówno dla zarządzających, jak i dla zarządzanych. I bynajmniej nie chodzi tutaj o tytuł na wizytówce. Chodzi o subiektywne poczucie na ile jesteśmy uważani za ważnych w środowisku, w którym funkcjonujemy. Zasady zwiększające poczucie ważności pracownika publikujemy w ramce. I tu pojawia się zasadne pytanie: co ich stosowanie oznacza w praktyce Interim Managera?