Od 26 kwietnia br. zaczną obowiązywać nowe przepisy kodeksu pracy, wdrażające tzw. dyrektywę work-life balance. Oto istotne zmiany:

  • pracownicy otrzymają nawet 7 dodatkowych dni wolnych,
  • wydłużony zostanie urlop rodzicielski,
  • pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu na podstawie umowy o pracę, umowy o dzieło, czy zlecenia,
  • firma będzie musiała informować wszystkich pracowników o możliwościach awansu i wolnych stanowiskach,
  • Pracownicy raz w roku będą mogli wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia.

Firmy muszą zaktualizować regulamin pracy albo układu zbiorowy w ciągu 21 dni od ogłoszenia nowelizacji w Dzienniku Ustaw.

Praca gdzie indziej dozwolona bez zgody

Według nowych regulacji firma nie może już zakazać pracownikowi jednoczesnej pracy dla innego podmiotu, zarówno na dodatkowym etacie, jak i na umowach o dzieło i umowach zlecenia.

Taka opcja zostanie (przynajmniej częściowo) zamknięta wówczas, gdy pracownik podpisze umowę o zakazie konkurencji. Nie oznacza to jednak zakazu jakiegokolwiek dorabiania sobie „po godzinach”, lecz jedynie konieczność wstrzymania się od aktywności, która jest konkurencyjna wobec pracodawcy.

Ponadto pracodawca będzie mógł zabronić pracy dla zewnętrznej firmy, gdy uprawniają go do tego inne przepisy (np. w samorządach).

Firma nie może zatajać awansów i wakatów

Nowym obowiązkiem pracodawcy będzie konieczność informowania wszystkich pracowników o możliwościach awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.

„Ustawodawca nie narzuca pracodawcom konkretnej formy, w jakiej ma to następować. Wskazał, że informowanie może następować w sposób przyjęty u danego pracodawcy” – wyjaśnia Anna Janicka, radca prawny polskiego ClickMeeting.

Nawet 7 dni dodatkowego urlopu

Nowością jest dodatkowy urlop opiekuńczy (do 5 dni w roku) – w celu zapewnienia opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, oraz urlop „z powodu siły wyższej” (2 dni lub 16 godzin) – w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Wnioski o dni wolne będzie można składać także w formie elektronicznej.

We wniosku o urlop opiekuńczy nie trzeba podawać szczegółowych informacji o stanie zdrowia osoby, którą zaopiekuje się pracownik, a jedynie przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia. Za wolne z powodu „siły wyższej” przysługuje połowa normalnej płacy.

Dłuższy urlop rodzicielski

Rodzice uzyskają mieli prawo do 41 tygodni urlopu (43 tygodnie, gdy w urodzi się więcej niż jedno dziecko). Urlop nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka, ale każdemu z nich przyznano wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu. Nie będzie go można przenieść na drugiego z rodziców.

Ojciec nie będzie mógł tak jak dotychczas zrzec się swojego urlopu na rzecz mamy dziecka. Ma to przyczynić się to do zrównania pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Nowe przepisy zakazują zatrudniania rodziców w godzinach nadliczbowych bez ich zgody oraz umożliwiają wnioskowanie o elastyczną pracę do ukończenia przez dziecko 8 lat.

„Przepisy koncentrują się przede wszystkim na ułatwieniu pracownikom sprawowania funkcji opiekuńczych w nagłych sytuacjach życiowych” – komentuje Anna Janicka.

Dłuższe przerwy

Nowelizacja wprowadza dłuższe obowiązkowe przerwy w pracy. Gdy trwa ona ponad 9 godz., dodatkowa przerwa wynosi 15 min., jeśli powyżej 16 godz. – kolejne 15 min. do kolejnej 15-minutowej przerwy.

Wniosek o zmianę warunków pracy

Pracownicy zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na okres próbny) będą mogli raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Pracodawca nie musi go uwzględniać, ale ma obowiązek uzasadnienia odmowy w ciągu 1 miesiąca.

Rozstanie z czasowym pracownikiem trzeba uzasadnić

Nowością jest obowiązek uzasadniania przez firmę wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony (teraz dotyczy to tylko umów na czas nieokreślony). Nie zmieniają się zasady wypowiadania umów na okres próbny.

Większa ochrona przed zwolnieniem

Przyczynami, które nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę, staną się:

-wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy

-jednoczesne zatrudnienie w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy-zlecenie czy umowy o dzieło

-dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub o ich zmianie

-skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.

Będzie tu miał zastosowanie odwrócony ciężar dowodu. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione.

W przypadku stwierdzenia naruszenia pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ochrona dla pracownika przed niekorzystnym traktowaniem

Pracownik, który skorzysta z dochodzenia swoich praw z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy lub udzieli wsparcia innemu pracownikowi w tym zakresie, będzie objęty ochroną przed negatywnymi konsekwencjami. Pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika wyłącznie dlatego, że dochodził swoich uprawnień.

Np. gdy pracownik uważa, że jest nierówno traktowany przez pracodawcę, bo otrzymuje niższe wynagrodzenie niż jego kolega i poszedł w tej sprawie do sądu, firma nie może go zwolnić z tego powodu.

Prawo do szkolenia

Jeżeli na stanowisku, które zajmuje pracownik, będzie konieczne szkolenie, to takie zajęcia mają odbywać się na koszt firmy i w miarę możliwości w godzinach pracy.

W firmie konieczny jest audyt dokumentów

Anna Janicka z ClickMeeting podkreśla, że aby przygotować się na nadchodzące zmiany, należy zacząć od audytu używanych w organizacji dokumentów, takich jak m.in. umowa o pracę, aby upewnić się, że zawiera ona wszystkie elementy wymagane znowelizowanym prawem. Zgodnie z nowymi przepisami umowa o pracę musi wskazywać nie tylko miejsce wykonywania pracy, ale także siedzibę pracodawcy lub jego miejsce zamieszkania, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą (dotyczy to także spółek cywilnych zatrudniających pracowników).