Benefity w ostatnich latach stały się regularnym elementem oferowanym powszechnie pracownikom, często już bez względu na wielkość firmy. Niezależnie od rodzaju organizacji, pracodawcy starają się skusić kandydatów dodatkowymi bonusami. W listopadzie 2022 r. na zlecenie Enter The Code firma badawcza ARC Rynek i Opinia przebadała 1010 respondentów w temacie postrzegania benefitów pracowniczych, a także ich charakteru i częstości występowania. Które z korzyści pozapłacowych są najpopularniejsze? Jak postrzegają je pracownicy? Czy byliby skłonni zmienić pracę, jeśli w innej firmie otrzymaliby bardziej atrakcyjne bonusy do wynagrodzenia? Poniżej najważniejsze wnioski z badania (zobacz pełną wersję Benefity pracownicze – podsumowanie badania). Wniosek numer jeden to taki, że pod pewnymi warunkami…

…benefity mogą przeważyć nad wynagrodzeniem

Otóż 75 proc. respondentów zadeklarowało, że w trakcie aplikowania do firmy zwraca uwagę na obecność benefitów, a 50 proc. określa je jako kluczowy dodatek do wynagrodzenia. To jasny sygnał, że w kontekście poszukiwania najlepszych kandydatów warto zaoferować dodatkowe korzyści poza widełkami spełniającymi oczekiwania. Tym bardziej, że 40 proc. przebadanych osób byłoby skłonnych zmienić pracę wyłącznie ze względu na benefity, a w przypadku propozycji z podobnym wynagrodzeniem szala przechyla się jeszcze bardziej. Okazuje się, że 66 proc. badanych stwierdza, że rozważyłoby taką propozycję w zależności od atrakcyjności oferowanych korzyści dodatkowych. Interesujący jest również ten pierwszy wynik. Co sprawia, że aż 40 proc. respondentów skłoniłoby się do zmiany pracodawcy wyłącznie ze względu na lepsze benefity? A to już jest wniosek numer dwa, zgodnie z którym…

…benefity to również część wellbeingu

Podpowiedzi co do przyczyn powyższych deklaracji można szukać w charakterze korzyści pozapłacowych, które są najpopularniejsze. Biorąc pod uwagę deklarowane posiadanie, w ofertach pracodawców najczęściej pojawiają się opcje związane z poczuciem bezpieczeństwa, zdrowiem i stylem życia. Wśród nich królują: prywatna opieka medyczna (35 proc.), elastyczne godziny pracy (32 proc.), ubezpieczenie na życie (28 proc.), czy też karta sportowa (27 proc.).

Benefity są finansowane w pełni przez pracodawcę lub współfinansowane z pracownikiem na preferencyjnych warunkach. Łatwiejszy dostęp do podstawowych i specjalistycznych badań, możliwość elastycznej organizacji czasu pracy, a także możliwość aktywnego wypoczynku na różnych zajęciach dzięki karcie sportowej to atrakcyjne dodatki. Niewątpliwie wpływają one na ogólny dobrostan.

Pracownik, poza podstawową motywacją finansową, posiada również poczucie zaopiekowania się nim w ramach przedsiębiorstwa, z którą dzięki temu może się silniej związać. Jeśli czuje, że firma dba o jego zdrowie, bezpieczeństwo i kondycję, chętniej w niej zostanie i odpłaci się swoim zaangażowaniem, a także aktywnym współtworzeniem kultury organizacyjnej. Wreszcie wniosek numer trzy jest taki, że…

…badani nie znają wartości otrzymywanych benefitów

A to z kolei może zaważyć na ich motywacji. Ciekawy „plot twist” (zwrot akcji) pojawia się natomiast przy określeniu zgodności ze stwierdzeniem, które brzmi: wynagrodzenie jest najważniejsze, a benefity nie mają znaczenia. Zgodziło się z tym stwierdzeniem aż 66 proc. respondentów. Skąd więc jednocześnie tak wysoki procent osób zwracających uwagę na benefity w ofertach pracy?

Tę sytuację rozjaśniły odpowiedzi na pytanie o wiedzę na temat wartości dodatkowych świadczeń pozapłacowych. Aż 85 proc. badanych nie wie, jakiej wartości są benefity, które posiada. Można więc wnioskować, że respondent zazwyczaj dostrzega, ile korzyści dają mu benefity, dlatego zwraca na nie uwagę i stwierdza, że to kluczowy dodatek do zarobków. Jednocześnie w przypadku zestawiania ich z wynagrodzeniem, intuicja prowadzi do myśli: do pracy chodzę dla pieniędzy, więc to one są najważniejsze.

Istnieje więc tutaj duża luka informacyjna. Dobrym kierunkiem w formowaniu postaw zaangażowania w firmie mogłaby być transparentna informacja na temat wartości poszczególnych benefitów firmowych. Otworzyłoby to także kolejną opcję negocjacyjną zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Bywa, że firmy odwlekają przyznanie podwyżek. Może zmiany w warunkach benefitów, których korzyści można byłoby porównać, mogłyby to zrekompensować? Albo też inna sytuacja. Pracownik jest niezadowolony z wysokości swojego wynagrodzenia mimo niedawnej podwyżki. Może uświadomienie mu wartości posiadanych korzyści pozapłacowych pozwoliłoby zmienić jego perspektywę?

Dodatkowo firmy mogłyby do swojej komunikacji wprowadzić aspekt transparentnego informowania o wartości benefitów, aby konkurować o najlepszych kandydatów na rynku pracy. Na razie nie ma powszechnego trendu zamieszczania tych informacji w ogłoszeniach, a mogłoby to być kolejnym krokiem obok jawnych widełek płacowych.

Kto wziął udział w badaniu? Badanie przeprowadzono wśród 1010 osób, z czego 806 zadeklarowało posiadanie benefitów pracowniczych. W grupie respondentów znalazło się 50 proc. kobiet i 50 proc. mężczyzn w przedziale wiekowym 20–65 lat. Najmniejszą grupę (5 proc.) stanowiły osoby w przedziale wiekowym 20–24 lata. 74 proc. osób zadeklarowało posiadanie wykształcenia wyższego, a 96 proc. ma stałą pracę. W ramach umowy o pracę pracuje 89 proc. osób, zaś 76 proc. badanych to pracownicy biurowi pracujący w trybie stacjonarnym.