W czerwcu Hays Poland przepytało blisko 900 specjalistów o to, czy pracodawcy umożliwiają im rozwój dzięki dobrze dobranej do realiów wymagającego rynku ofercie szkoleniowej. Wielu respondentów twierdzi, że bywa z tym różnie – takie w wątpliwości ujawniła blisko połowa ankietowanych.

Tymczasem, jak przypominają specjaliści Hays, rozwój kompetencji oraz regularne poszerzanie wiedzy to wielowymiarowa korzyść – zarówno dla firmy, jak i pracowników. Nie tylko przyczyniają się do likwidacji luki kompetencyjnej, ale również wzmacniają lojalność, satysfakcję oraz pewność siebie. Warunkiem tego jest jednak precyzyjne dopasowanie oferty szkoleniowej do zachodzących zmian i aktualnych potrzeb rynkowych.

Jednakże niejednoznaczna opinia profesjonalistów ujawniona w badaniu może być różnie argumentowana. Pracownicy mogą zwyczajnie nie wiedzieć, co teraz liczy się na rynku i w jakim kierunku powinni rozwijać swoje kompetencje, np. ze względu na długi staż pracy w obecnej firmie.

– Niepewność specjalistów może wynikać również z braku transparentnej komunikacji na linii pracodawca-pracownicy. Nie wszystkie firmy wystarczająco otwarcie komunikują swoją ofertę szkoleniową oraz jej umiejscowienie w kontekście trendów rynkowych i aktualnych potrzeb kompetencyjnych. W związku z tym osoby w nich zatrudnione albo nie mają świadomości, że określone formy kształcenia są dla nich dostępne, albo nie rozumieją, dlaczego powinny z nich skorzystać, by móc jeszcze lepiej odpowiadać na aktualne wyzwania rynku – zauważa Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays.

Z drugiej strony, wątpliwości profesjonalistów mogą wynikać z faktu, że pewne obszary oferty szkoleniowej – np. aspekt merytoryczny – są adekwatne, natomiast inne – forma nauki, wykorzystywane technologie, aspekt wizualny – nie odzwierciedlają aktualnych trendów. – Według eksprtki Hays koncentracja wyłącznie na treści szkoleń z całkowitym pominięciem potrzeb czy preferencji pracowników może negatywnie wpływać na ogólny odbiór możliwości nauki oferowanych przez pracodawcę. Dzieje się to na przykład wtedy, gdy firma oferuje ciekawe szkolenia, lecz ich stacjonarna forma i z góry ustalony termin całodniowych sesji nie pasują do hybrydowego modelu pracy potencjalnych kursantów.

Upskilling rządzi

Prawie co trzeci respondent zgadza się ze stwierdzeniem, że obecna oferta szkoleniowa firm nadąża za zmianami zachodzącymi na rynku. Najsilniejszy argument stojący za tą opinią dotyczy rosnącej liczby możliwości rozwoju posiadanych kompetencji (65 proc. wskazań). Co piąta osoba zwraca również uwagę na ulepszoną formę szkoleń, fakt przywiązywania większej wagi do rozwoju umiejętności cyfrowych oraz szansę na pozyskanie zupełnie nowych umiejętności.

Zdaniem Agnieszki Czarneckiej Inicjatywy z zakresu upskillingu i reskillingu nie tylko pomagają firmom zlikwidować lukę kompetencji, ale również pozwalają dostrzec wcześniej niezauważone predyspozycje oraz pełen potencjał pracowników. Warunkiem sukcesu takiego podejścia jest zadbanie o efektywność nauki oraz spojrzenie na rozwój wielowymiarowo – nie tylko pod kątem merytoryki i aktualności przekazywanych informacji, ale również jego formy i wykorzystywanych narzędzi.

Liczne odpowiedzi respondentów wskazujące na poszerzanie oferty szkoleń upskillingowych w firmach to również potwierdzenie, iż pracodawcy skutecznie mapują obszary do rozwoju, ale też odczuwają skutki luki kompetencji. Można to zatem traktować jako jedno z czołowych wyzwań aktualnego rynku pracy.

Chociaż tylko 24 proc. respondentów badania Hays zdecydowanie uważa, że oferta szkoleniowa firm nie nadąża za zmianami, to uzasadnienie tej opinii powinno stanowić punkt wyjścia do działań pracodawców – uważają specjaliści Hays. Wśród argumentów najczęściej pojawiało się przekonanie, że przekazywana wiedza nie odpowiada aktualnym realiom rynku (39 proc.) oraz niskie umiejscowienie oferty szkoleniowej na liście priorytetów firm (33 proc.).

– Szczególnie w obliczu wymagającego rynku oferta szkoleń w firmach powinna być dobrze przemyślana – poprzedzona opracowaniem strategii na poziomie zarządu, analizą potrzeb rynku i klientów firmy, a nawet sesjami Development Center, które pozwolą wyłonić największe obszary do poprawy. Bez względu na aktualny klimat gospodarczy czy wyzwania organizacji, rozwój pracowników powinien znajdować się na liście strategicznych priorytetów i być traktowany jako inwestycja w przyszłość – zaznacza Agnieszka Czarnecka.