Mazowsze, Dolny Śląsk i Małopolska wciąż dyktują warunki – to tam koncentruje się przemysł, nowoczesne usługi i – co za tym idzie – najwyższe pensje. Przykład? Inżynier procesu we Wrocławiu może zarobić 10–13 tys. zł brutto, podczas gdy jego odpowiednik w Rzeszowie czy Kielcach musi zadowolić się stawką o kilka tysięcy niższą, na poziomie 7–9 tys. zł. Widać natomiast wyraźnie, że duże miasta, choć przyciągają talenty, mają problem z ich utrzymaniem. Mniejsze ośrodki – mimo zapotrzebowania i często lepszych stawek dla stanowisk deficytowych, takich jak kierowcy zawodowi czy księgowi – nie są jednak w stanie skutecznie konkurować o wysokiej klasy specjalistów. Co ważne, różnice w wynagrodzeniach specjalistów średniego i wyższego szczebla w Polsce są znaczące i coraz bardziej zależą od lokalizacji. Te dysproporcje wpływają też na migrację kadry i pogłębiają braki w mniej uprzywilejowanych regionach.

Mało ludzi, jeszcze mniej robotów

Na rynku pracy fizycznej jak w soczewce odbija się aktualna sytuacja gospodarcza – tam, gdzie bezrobocie jest najniższe, tam są największe niedobory. Problem dotyczy zwłaszcza kluczowych ośrodków – takich jak Warszawa, Wrocław i Poznań. Widać to również w strukturze wynagrodzeń. W sektorze blue collar różnice płac są szczególnie widoczne na stanowiskach specjalistycznych i odzwierciedlają ogólnokrajowe trendy. W przypadku pracowników niewykwalifikowanych na stawkę wpływa nie tylko region – zgodnie z podziałem wojewódzkim, ale także sezonowość. W okresie wzmożonego zapotrzebowania, np. latem lub w IV kwartale, wynagrodzenia mogą rosnąć o 10–15 proc. na tych samych stanowiskach.

– Choć w debacie publicznej wiele mówi się dziś o wpływie sztucznej inteligencji i automatyzacji na rynek pracy, to rzeczywistość operacyjna wielu firm w Polsce wygląda zupełnie inaczej. Pod względem poziomu robotyzacji wciąż pozostajemy w tyle za sąsiadami. Według ubiegłorocznych danych IFR w Niemczech przypada 429 robotów na 10 tysięcy pracowników, w Czechach – 207, a w przemyśle wytwórczym w Polsce zaledwie 78. Ten niski poziom automatyzacji utrzymuje niedobory kadrowe, zwłaszcza w produkcji, logistyce czy przemyśle – podkreśla Justyna Gosk, dyrektor operacyjna LeasingTeam Group.

Braki wykwalifikowanej kadry najbardziej są widoczne w zawodach technicznych i rzemieślniczych. System edukacji zawodowej od lat nie nadąża za realiami. Z kolei ci, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje, coraz częściej wyjeżdżają – do Niemiec, Holandii czy Norwegii – nadal kuszeni lepszymi wynagrodzeniami i warunkami pracy. Niestety, szanse, by „uzupełnić” siłę roboczą w naszym kraju cudzoziemcami nadal są niewielkie ze względu na ograniczenia wizowe i skomplikowane procedury formalne. Dotyczy to zwłaszcza budownictwa i transportu.

Sektor IT: zmiana standardów rekrutacji

Ten rok przyniósł wyraźną zmianę na rynku rekrutacyjnym IT w Polsce. Przez lata dominowały klasyczne role programistyczne – Backend, Frontend, Fullstack – odpowiadające za lwią część procesów rekrutacyjnych. Jeszcze w 2024 r. stanowiska te stanowiły ponad połowę wszystkich wakatów w branży. Dziś? Ich udział spadł do zaledwie 36–37 proc. To przekłada się na 27-procentowy spadek liczby ofert dla kodujących specjalistów rok do roku.

– W dzisiejszych realiach rynkowych elastyczność w zarządzaniu zasobami IT jest coraz istotniejsza. Zdarza się, że potrzebny jest specjalista „na już”, a kandydatów gotowych podjąć się miesięcznego czy trzymiesięcznego projektu jest niewielu. Ci szukają raczej stabilnych, dłuższych kontraktów. W takich sytuacjach outsourcing daje firmie realną przewagę, bo pozwala reagować praktycznie z dnia na dzień i unikać opóźnień – zauważa Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam.

Zmienia się również charakter poszukiwanych ról – coraz większy udział mają stanowiska interdyscyplinarne i zorientowane na dane oraz zarządzanie. IT LeasingTeam obserwuje wzrost zapotrzebowania o 100 proc. rok do roku na takie stanowiska jak Salesforce Developer czy CRM Integration Consultant oraz o 133 proc. w przypadku ról BI Engineer, Senior Data Engineer oraz analityk biznesowo-systemowy. Pojawiają się też role projektowe, takie jak Cloud DevOps Engineer (Azure/GCP), Infrastructure Support Specialist (L2), a także Scrum Master, Product Owner czy Release Train Engineer – które jeszcze rok temu w ogóle się nie pojawiały, a dziś odpowiadają za niemal 10 proc. zatrudnień.

Źródło: LeasingTeam Group

– Branża IT często sama ogranicza sobie dostęp do talentów, chociażby wracając do hybrydowego czy stacjonarnego modelu współpracy. Jednocześnie mamy juniorów – bardzo potrzebnych z perspektywy przyszłości zespołów IT, których wdrożenie i nauka dla wielu firm jest wyzwaniem, jeśli wszyscy lub większość pracuje zdalnie. Tym bardziej potrzebujemy dziś wyważonego podejścia, elastyczności, która pozwala zachować równowagę między efektywnością zespołów a dostępem do najlepszych talentów. Jeśli tego nie osiągniemy, rynek IT może czekać poważna luka kompetencyjna – mówi Anita Dąbrowska.