Jak rekrutować w IT, aby rekrutować skutecznie?

Obecnie pozyskiwanie specjalistów na polskim rynku pracy stanowi większe wyzwanie niż kiedykolwiek wcześniej. To zarazem kwestia kształcenia specjalistycznych kadr, jak też sytuacji post-pandemicznej, polityczno-gospodarczej i zmiany mentalności w podejściu do pracy.

Większość Hiring Managerów dobiera zespół pod swoim kątem.

Żeby kandydat się nie wycofał

Każdy proces rekrutacyjny ma trzy potencjalne momenty, w których prawdopodobieństwo niepowodzenia jest niezwykle wysokie. Pierwszym takim momentem jest spisywanie oczekiwań. To szczególnie trudny moment w przypadku replacementów. Częstym błędem jest spisanie wszystkich zadań i wszystkich umiejętności pracownika, którego mamy zastąpić. Nie będzie drugiego takiego człowieka, który ma ten sam background, jak też stykał się z tymi samymi zagadnieniami i wykazywał inicjatywą wobec tych samych potrzeb. Ponadto często poszukiwani są eksperci na wyrost. Przykładowo, oczekiwana jest znajomość platformy Azure w momencie, kiedy firma ma w planach wdrożenie chmury dopiero za dwa lata, a tym samym oferta nie jest atrakcyjna dla osoby z takim doświadczeniem. Kolejny częsty błąd to łączenie trzech stanowisk w jednym, podczas gdy dwie role to zawsze jest absolutne maksimum (znowu rekrutacyjna dwójka). Jak podejść do określenia minimum dla stanowiska? Przyda się elastyczność, bo bez niej ryzykujemy brak kandydatów.

Drugi moment, który stanowi zagrożenie dla rekrutacji to przeciągający się proces, w trakcie którego kandydat dostaje kontroferty i może się wycofać. Trzeci zaś to nieprzyjęcie naszej propozycji ze względu na inne oferty lub kontrofertę. Jeszcze kilka lat temu były one raczej rzadkością i dotyczyły zaledwie około 20 proc. kandydatów. Obecnie według różnych formalnych badań przekraczają 50 proc., a według naszych wewnętrznych statystyk, zbliżają się do okolic 80 proc.

Pracodawcy wiedzą, jak trudno będzie im pozyskać pracownika, a sprawdzając obecny poziom wynagrodzeń często decydują się na podwyżki od 30 do 50 proc. dotychczasowego wynagrodzenia. Wszystkie kontroferty są odrzucane w przypadku ofert lekko przekraczających oczekiwania finansowe kandydata podane na początku procesu, ponieważ wtedy kandydat widzi, że został doceniony bez „walki” o swoje. Ofertując kandydata na najniższych możliwych widełkach, prawie każdy z moich klientów w ostatnim czasie stracił kandydata właśnie przez wyższe kontroferty.

Oczywiście nie tylko stawka ma znaczenie – jeden z moich klientów z sektora Pharma z potencjalnymi odrzuceniami radzi sobie organizując dodatkowe spotkanie po-ofertowe, na którym powtarza zakres obowiązków, opowiada o onboardingu, powtarza benefity i rozmawia jakby to już był pracownik jego zespołu. Każda „zaofertowana” w ten sposób osoba przyjęła propozycję zatrudnienia, mimo standardowych, rynkowych warunków płacowych.

Last but not least, czyli kasa

Do tematu wynagrodzenia należy podejść uczciwie i z aktualną wiedzą. Widełki sprzed pół roku należy podnieść o minimum 20 proc., a najnowsze raporty mówią wręcz o 35-procentowym wzroście wynagrodzeń w branży IT. Wynagrodzenie, jakie oferujemy, powinno być jawne od początku rozmów (podane w ogłoszeniu lub w pierwszej wiadomości do kandydata). W niektórych sytuacjach jest to niemożliwe, a powody są uzasadnione, niemniej przez brak widełek tracimy potencjalnych kandydatów do procesu.

Z mojego doświadczenia wynika, że oferty bez widełek na stanowiskach technicznych, jak developerzy, architekci, testerzy automatyczni są ignorowane przez ponad 90 proc. kandydatów. Około 60 proc. kandydatów tracimy w przypadku braku widełek na stanowiska menadżerskie czy z pogranicza biznesu i IT. Ważną rzeczą, jaką należy również wziąć pod uwagę, jest brak rocznej premii u dotychczasowego pracodawcy w razie zmiany pracy w połowie roku, a jednocześnie brak kwalifikacji do takiej premii w nowym miejscu. W takiej sytuacji należy liczyć się z tym, że kandydat będzie szukał jakiejś rekompensaty. Nie należy lekceważyć tej potrzeby.

Szanujmy się…

Jeśli zastosujemy się do pierwszego punktu i potraktujemy kandydata tak, jak sami byśmy chcieli być potraktowani, to ten szacunek do drugiej strony na pewno się pojawi. Nadal jednak zdarza się, że w ostatniej chwili zmieniane są osoby prowadzące rozmowę, a jej charakter z ogólnego na techniczny, przy czym kandydat w trakcie całego procesu nie dowiaduje się konkretów na temat swojej roli w organizacji, czy dostaje sprzeczne informacje, a na koniec ofertę mocno zaniżoną w stosunku do podanych oczekiwań. Pomijam, że to nie prowadzi do skutecznego zakończenia procesu, ale mocno wpływa na markę firmy, ponieważ na pewno tak potraktowany kandydat wyrazi gdzieś w social mediach swoją opinię na ten temat. A to z kolei, rzecz najzupełniej oczywista, negatywnie wpłynie na wiele następnych rekrutacji, a skutki efektu medialnej kuli śnieżnej mogą być opłakane.