Coraz bardziej powszechne staje się nieetatowe podejście do pracy czy zaangażowanie na niepełny wymiar godzinowy. Dodatkowo zmiany w systemie podatkowym sprawiły, że samozatrudnienie stało się preferowaną formą zatrudnienia w IT (około 70–80 proc. kandydatów wybiera taką formę współpracy, przy czym konkretna liczba waha się w zależności od technologii, doświadczenia i rodzaju stanowiska).

Pandemia spowodowała, że powszechna stała się praca w pełni zdalna, a że zdalnie pracuje już właściwie cały świat, to Polscy specjaliści otrzymują oferty z USA, UK czy UE na skalę wręcz masową. To z kolei powoduje wzrost oczekiwań finansowych, które dodatkowo są następstwem rosnącej inflacji, stóp procentowych, jak też podwyżek cen benzyny i energii. Z tych ostatnich względów, zależnie od źródła, 52–63 proc. pracowników deklarowało gotowość do zmiany pracy w ciągu ostatniego półrocza.

W całym tym kontekście proces rekrutacji staje się szalenie ważnym elementem w rozwoju, czy chociażby utrzymaniu wielkości firmy. Tym większa waga jego odpowiedniego przygotowania. Na jakie aspekty trzeba zwrócić uwagę, ażeby proces ten był efektywny?

Rekrutuj, jak sam byś tego chciał

To moja autorska parafraza słów babci: „traktuj innych tak, jak samemu chciałbyś być traktowany”. Prawda prosta i oczywista, jednak z wdrażaniem najprostszych rzeczy mamy nierzadko największe problemy. Z jakiegoś powodu wiele osób uważa, że proces rekrutacyjny powinien się rządzić własnymi zasadami, a jego meritum to selekcja, nie zaś wzajemna rozmowa sprawdzająca dopasowanie. Żeby pomóc przełamać tę wewnętrzną barierę na drodze do zmiany, spróbuję takie podejście zracjonalizować.

Otóż zdecydowana większość Hiring Managerów dobiera zespół pod swoim kątem, szukając cech wspólnych pod względem doświadczenia i osobowości. To jasne, gdyż z podobnymi do nas osobami odczuwamy tzw. „chemię” i mamy dobry kontakt w trakcie rozmowy. Zatem, jeśli sami bylibyśmy niezadowoleni z procesu rekrutacji i nie chcieli dołączyć do danej firmy, dlaczego miałby to zrobić kandydat, który ma podobne cechy do naszych?

Dopasowanie do cech, których szukamy

Szukając zatem osoby dynamicznej, szybko podejmującej decyzje, konkretnej, tzw. „czerwonej” w „testach insightowych”, nie możemy jej przeprowadzać przez wieloetapową rekrutację, z typowo HR-owymi czy abstrakcyjnymi pytaniami, które dodatkowo zniechęcą takiego właśnie kandydata. Proces rekrutacyjny powinien być raczej dostosowany do cech, których poszukujemy. W przeciwnym wypadku, choć efektywnie zdiagnozujemy daną osobę, to jednak nie rozpocznie ona z nami współpracy.

Ten aspekt dotyczy nie tylko sposobu prowadzenia rekrutacji, ale też odpowiedniego wyboru osób, które są w tę rekrutację zaangażowane. Rekruter (czy to wewnętrzny czy zewnętrzny) powinien być dopasowany do oczekiwań Hiring Managera. Wstępnej selekcji kandydatów, którzy mają pracować z bardzo analitycznym i skupionym na swojej pracy introwertykiem, nie powinien dokonywać ekstrawertyk, szukający dobrego kontaktu z rozmówcą – odbiór jednego kandydata przez te dwie osoby będzie całkowicie różny.

Powyżej odniosłam się do cech miękkich, które raczej będą miały znaczenie przy procesach z pogranicza biznesu, jak PM, PO czy BA. W przypadku ról technicznych najważniejsze jest skupienie się w rekrutacji na sprawdzeniu kompetencji technicznych. W tym wypadku najlepiej, aby rozmowy z osobami nietechnicznymi były ograniczone do absolutnego minimum. Wystarczy 15 minut rozmowy telefonicznej lub dołączenie osoby z HR-ów do spotkania, by ewentualnie uzupełniła kwestie, które w tym przypadku powinny być uznane za element dodatkowy selekcji.

Skupienie na meritum roli, jaką mieliby pełnić w organizacji, jest doceniane przez kandydatów, którzy na koniec procesu zdecydowanie przychylniej patrzą na oferty od firm, w których rozmowy mieli tylko z zespołem technicznym i jego liderem czy managerem.

Tylko szybkie procesy

Musimy pamiętać, że kandydaci otrzymują wiele ofert, a część firm podejmuje decyzje o składaniu oferty już po pierwszym interview i oczekują decyzji w ciągu 1 tygodnia. Dlatego kandydaci nie będą brać udziału w długich procesach z powolnym procesem decyzyjnym. Największym czynnikiem odstraszającym są wszelkie testy i zadania. Biorąc pod uwagę, że na ich wykonanie kandydat miałby poświęcić swój czas prywatny, a w innych procesach nie jest to wymagane, ponad 70 proc. kandydatów rezygnuje z rekrutacji, które przewidują taki etap. A to znacząco obniża i tak już niewielkie spektrum odpowiednich kandydatów.

Najskuteczniejsze procesy rekrutacyjne to te, w których stosujemy coś, co nazwałam „zasadą dwójki”, czyli 2 jako najwyższa liczba na każdym etapie procesu rekrutacji: 2 kandydatów, 2 etapy (ogólny i techniczny), 2 dni na feedback po każdym etapie, 2 tygodnie na całą rekrutację. Zdecydowanie warto zarezerwować sobie w kalendarzu jedną godzinę codziennie na potencjalne spotkania, aby mieć dyspozycyjność do rozmów rekrutacyjnych. Jeśli takiej godziny nie jesteśmy w stanie wygospodarować w ciągu najbliższych dwóch tygodni, lepiej nie zaczynać rekrutacji – poświęcimy czas na przeglądanie profili czy wstępne rozmowy, ale z bardzo wysokim prawdopodobieństwem porażki rekrutacji.