W związku z epidemią firmy starają się zminimalizować ryzyko zachorowania wśród pracowników. Warto wiedzieć, czy takie działania są zgodne z prawem pracy. Niedawno na temat niektórych praktyk wypowiedziała się Państwowa Inspekcja Pracy, a 2 marca Sejm przyjął projekt specjalnej ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z koronawirusem – zwraca uwagę Deloitte.

 

Kwarantanna, czyli nękanie lub mobbing

Powszechnie wykorzystywanym rozwiązaniem jest kierowanie pracowników do pracy zdalnej w okresie dwutygodniowej kwarantanny (okres inkubacji wirusa). W wielu firmach wprowadzono to jako zasadę dla osób, które wróciły z terenów zagrożonych koronawirusem lub miały styczność z zarażonymi. Jednak prawo pracy nie pozwala pracodawcy na wydawanie poleceń w tym zakresie.

Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy firma może zaproponować pracę zdalną, ale nie może jej narzucić pracownikowi. Pracodawca nie ma też prawa izolować pracownika, oceniać jego stanu zdrowia ani uznać, że stanowi on zagrożenie dla innych osób. Takie samowolne restrykcje mogą podpaść pod nękanie lub mobbing – ostrzega PIP.

Tak jest teraz, ale może to zmienić wspomniana specustawa. Zgodnie z nią, w celu przeciwdziałania Covid-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Pomijając nieprecyzyjną definicję, która może rodzić kolejne problemy praktyczne, regulacja ta daje większe uprawnienia pracodawcy, który może wydać pracownikom polecenie pracy zdalnej, aby przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się wirusa.

Zamknęli szkołę, należy się zasiłek

Projekt specustawy daje pracownikom dodatkowe uprawnienia związane z opieką nad dziećmi w wieku do 8 lat, gdy z powodu koronawirusa zamknięta zostanie szkoła, przedszkole, żłobek lub klub dziecięcy.

W takim przypadku rodzicowi, który jest zwolniony od pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, przysługuje zasiłek opiekuńczy, za okres nie dłuższy niż 14 dni. Jest to dodatkowy zasiłek w stosunku do świadczenia, które pracownicy w zwykłych okolicznościach mogą otrzymywać w związku z nieprzewidzianym zamknięciem placówki, do której uczęszcza dziecko.

Istotne jest, że dodatkowy zasiłek nie wlicza się do maksymalnego okresu zasiłkowego (60 dni), mającego zastosowanie w przypadku „zwykłego” nieprzewidzianego zamknięcia placówki, które nie ma związku z koronawirusem.

 

Bez delegacji do strefy zarazy

Pracownik może odmówić wyjazdu służbowego w rejon zagrożony koronawirusem, nie narażając się na odpowiedzialność dyscyplinarną (co wynika z art. 210 § 1 kodeksu pracy). Jednak zagrożenie powinno zostać potwierdzone przez zalecenia i komunikaty właściwego organu państwowego, takiego jak Inspekcja Sanitarna lub MSZ. Subiektywne odczucie pracownika co do ryzyka może nie wystarczyć. Niezbędne jest też uprzednie poinformowanie pracodawcy o powstrzymywaniu się od podróży służbowej.

Jeżeli pracownik podróżuje służbowo samolotem, powinien liczyć się z tym, że na lotniskach mogą obowiązywać szczególne zasady kontroli bezpieczeństwa i będzie on zobowiązany do poddania się im. Jednocześnie w projekcie ustawy nie przewidziano takich rozwiązań w stosunku do innych form transportu, np. kolei i dworców kolejowych.

Pracodawca nie może natomiast zabronić pracownikowi prywatnego wyjazdu w rejon zagrożony epidemią. Nie ma nawet prawa pytać, dokąd się wybiera.

 

Firma może kazać myć ręce

Wprawdzie firma nie może pracownikowi kazać zamknąć się w domu z powodu koronawirusa, ale np. po jego powrocie z rejonu, w którym panuje epidemia, pracodawca może rozważyć skierowanie takiej osoby na badania testowe.

Jeżeli pracownik stwarza ryzyko, że zarazi on siebie lub innych, powinien stosować się do poleceń pracodawcy. Wynika to z przepisów BHP.

Już wcześniej praktycy prawa pracy zauważali, że odmowa zastosowania się do poleceń związanych z przestrzeganiem zasad BHP, zaostrzonych z uwagi na ryzyko zarażenia, może w skrajnym przypadku uzasadniać nawet zwolnienie pracownika.

Pracodawca może np. wprowadzić obowiązek regularnego dezynfekowania rąk czy korzystania z maseczek i odzieży ochronnej, o ile uzasadnia to charakter i miejsce pracy, np. szpital. Środki ochrony ma zapewnić w takiej sytucji pracodawca.    

W razie odmowy zastosowania się do wymogów, które podpadają pod BHP, pracownik może zostać niedopuszczony do pracy, a nawet się z nią pożegnać.  

Źródło: Deloitte