Annie Coleman, założycielka firmy konsultingowej RealiseLongevity, przeanalizowała dane i podkreśliła, że według badania z 2025 roku szczytowa wydajność przypada na wiek 55-60 lat. Autorka na blogu Stanford Center on Longevity, przytoczyła badania analizujące 16 markerów poznawczych, które potwierdzają, że chociaż szybkość przetwarzania informacji spada po okresie wczesnej dorosłości, inne wymiary ulegają poprawie, a ogólne funkcjonowanie poznawcze osiąga szczyt w wieku emerytalnym.

Badania z ostatnich 15 lat pokazują, że niektóre zdolności, takie jak czujność, mogą się pogarszać wraz z wiekiem, podobnie jak szybkość przetwarzania, ale inne się poprawiają, w tym umiejętność ignorowania rozproszeń oraz zakres zgromadzonej wiedzy.

Czynniki te nabierają większego znaczenia, ponieważ sztuczna inteligencja zaczyna eliminować stanowiska pracy dla absolwentów i kandydatów na poziomie podstawowym, zwiększając wartość doświadczonych pracowników, którzy mogą pełnić rolę mentorów dla innych członków zespołu.

Również autorzy artykułu „Age, Experience, and Business Performance: A Meta-Analysis of Work Unit-Level Effects”, opublikowanego w 2022 roku, wykazują, że zespoły mają tendencję do lepszego funkcjonowania, gdy wspierają je starsi, bardziej doświadczeni koledzy. Do podobnych ustaleń doszedł Bank of America na podstawie badania przeprowadzonego dwa lata później, a także Boston Consulting Group.

– Zespoły zróżnicowane wiekowe osiągają lepsze wyniki niż jednorodne, a najlepsze wyniki uzyskują, gdy ocena starszych pracowników łączy się z umiejętnościami cyfrowymi młodszych pracowników.

Choć współczesny rynek pracy zdaje się faworyzować młodych, przyszłościowych myślicieli kosztem doświadczenia, aktualne dane pokazują coś zupełnie innego, organizacje powinny dokładać wszelkich starań, by zatrzymać swoich starszych pracowników.

– Wywiązując się ze swojej odpowiedzialności za długoterminowe ryzyko i wzrost, firmy powinny zacząć od jasności. Należy zmapować profil wiekowy siły roboczej według roli i stażu pracy. Trzeba zidentyfikować, gdzie odchodzą pracownicy po pięćdziesiątce i sześćdziesiątce oraz czy te odejścia odzwierciedlają ich wydajność lub są planowane. Wiek powinien być traktowany jako zmienna strategiczna w taki sam sposób, w jaki firmy traktują obecnie płeć, umiejętności lub ryzyko sukcesji – przekonuje Annie Coleman.