Już ponad 90 proc. organizacji w USA i Wielkiej Brytanii przyznaje, iż korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w wyszukiwaniu i zatrudnianiu pracowników – według badania ManpowerGroup. Najczęściej firmy wdrażają AI w obszarach o dużej liczbie powtarzalnych zadań.

Do czego firmy wykorzystują AI w procesach HR:
wyszukiwanie kandydatów (73%)
wstępna analiza CV (73%)
komunikacja z kandydatami za pośrednictwem chatbotów (51%)
planowanie rozmów kwalifikacyjnych (45%)
oceny ewaluacyjne talentów (39%)
planowanie pracy zespołów (26%)
działania employer brandingowe (11%)
zarządzanie ofertami (11%).

W czym AI pomoże HR w przyszłości

Szymon Rudnicki, dyrektor Talent Solutions, uważa, że największa wartość AI jest dopiero przed nami, szczególnie w obszarach, które do tej pory były oparte głównie na intuicji i doświadczeniu. Przykładem jest employer branding.

„AI może analizować zachowania kandydatów, trendy rynkowe czy działania konkurencji, a następnie pomagać tworzyć bardziej trafne i spersonalizowane komunikaty dla konkretnych grup talentów. Wszystko po to, aby je przyciągnąć, a następnie zatrzymać w organizacji” – mówi ekspert. Twierdzi, iż wsparcie AI potrafi prognozować przyszłe zapotrzebowanie na konkretne umiejętności wśród pracowników, identyfikować luki kompetencyjne i wskazywać obszary zagrożone rotacją.

„Dzięki temu organizacje mogą wcześniej inwestować w rozwój zatrudnionych już osób, zamiast reagować dopiero wtedy, gdy pojawia się problem z dostępnością talentów na rynku. Nieprzypadkowo większość badanych firm uznaje rozwój kompetencji związanych z AI i reskilling za jeden z kluczowych priorytetów na najbliższe miesiące” – podsumowuje Szymon Rudnicki.

Badani szefowie HR w firmach zapewniają, że wdrożenie AI znacznie poprawia efektywność operacyjną. Zauważa to aż 90 proc. respondentów.

Największe korzyści z AI w HR:
poprawa doświadczeń pracowników i kandydatów (71%)
wzrost jakości działań (61%)
wzmocnienie zdolności strategicznych organizacji (54%)
optymalizacja kosztów (48%).

AI pisze CV kandydatom

Z AI korzystają jednak również kandydaci. Coraz więcej osób starających się o posadę wykorzystuje AI do tworzenia CV, aplikacji czy przygotowywania odpowiedzi na pytania rekrutacyjne. To sprawia, że ponad połowa liderów HR (54 proc.) przyznaje, iż ocena rzeczywistych kompetencji danej osoby jest znacznie trudniejsza, niż wcześniej.

Tym samym w ocenie kandydata na znaczeniu zyskują cechy, których nie da się łatwo zautomatyzować, jak umiejętność uczenia się, adaptacji.

„Rośnie znaczenie ciekawości poznawczej, krytycznego myślenia, odporności psychicznej. Ważna jest również gotowość talentów do współpracy, podejmowania decyzji w oparciu o dane, budowania relacji” – wyjaśnia Agnieszka Krzemień, liderka w Talent Solutions Right Management.

Człowiek powinien nadzorować AI

Pomimo rosnących inwestycji w rozwój sztucznej inteligencji w organizacjach, wciąż napotykają one przeszkody w skalowaniu rozwiązań opartych na AI, jak zarządzanie zmianą i adaptacją pracowników, czy kwestie prawne.

Autorzy raportu podkreślają, że problemem nie jest brak technologii, lecz funkcjonowanie AI w rozproszonych systemach i procesach.

W wielu organizacjach sztuczna inteligencja wspiera pojedyncze etapy rekrutacji, ale nie jest zintegrowana z całym procesem zarządzania talentami.

„Człowiek powinien pozostawać właścicielem procesu i odpowiadać za obszary, w których niezbędne są ocena kontekstu, interpretacja danych, rozumienie konsekwencji biznesowych, kwestie etyczne czy podejmowanie decyzji w sytuacjach niejednoznacznych. Rola liderów nie polega więc wyłącznie na wdrażaniu narzędzi AI, a na wyznaczaniu granicy pomiędzy rekomendacją systemu, a podejmowanymi przez człowiek decyzjami i realnym działaniem” – podsumowuje Agnieszka Krzemień.

Badanie do raportu „The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions” przeprowadził Everest Group na zlecenie ManpowerGroup Talent Solutions w 2026 roku na próbie 80 przedstawicieli kadry zarządzającej HR i Talent Acquisition z USA i Wielkiej Brytanii.